Ventana de Johari
Artículos sobre la utilización de la “ventana de Johari” o “Johari window”, de Luft e Ingham.
Llamada así por la combinación de los nombres de sus creadores: Joseph Luft y Harry Ingham, es un esquema conceptual a partir de dos grandes ejes: lo que yo conozco o desconozco de mi persona, y lo que los demás conocen o desconocen de mi.
Las cuatro áreas que se desprenden:
- Área abierta: Lo que yo muestro de mi y los demás conocen
- Área secreta: Lo que yo oculto a sabiendas (típicamente mis zonas “oscuras”)
- Área ciega: Lo que los demás perciben y yo no sé de mi mismo
- Área subconsciente: Lo que ni conozco ni se percibe fácilmente, de mi mismo
Este modelo permite trabajar en forma sencilla sobre la comunicación interpersonal, sobre todo en lo relativo al dar y recibir feedback, en el entendido que un área abierta mayor es mejor para las personas y la organización.
Aumentar el área “abierta” es actuar más libremente en cómo me muestro y cómo me ven, propende a lo que llamamos “integralidad” de la persona. Ser y estar tal cual soy, con la aceptación y responsabilidad que ello implica.
¿Cuánto conocemos de las personas que nos rodean, cuánto podríamos desarrollarnos y crecer a partir del consejo u observaciones de otros?
Sin embargo, algunos aspectos culturales y organizacionales impiden que esto sea tan simple.
Crecer en el área abierta, mostrarme tal cual soy, implica no sólo un tipo de seguridad y madurez como persona, sino también que exista una cultura organizacional que lejos de buscar culpables, de discriminar o perseguir, sea inclusiva. ¿Quién quiere contar sus cosas en un ambiente amenazante?
Por otra parte, aceptar los comentarios ajenos(de compañeros, subordinados o superiores), el feedback, implica también una personalidad abierta y dispuesta a crecer, no defendida y además una cultura cuidadosa en la forma en que se dan las comunicaciones. Si lo que voy a recibir es burla, ironía o agresión… ¿quién quiere escuchar algún comentario?
Entonces, si bien la ventana de Johari puede verse muy simple, su aplicación desafía fuertemente las capacidades personales y organizacionales de los involucrados.
Mientras nuestras organizaciones no trabajen en la creación de culturas sanas, inclusivas y respetuosas, probablemente sigamos trabajando junto a personas que en el fondo, no sabemos bien quiénes son. Y no hay herramienta (Johari incluída) que nos ayude, si no queremos abordar estos temas.
@2009 Gustavo Nisivoccia
Sobre la forma de la comunicación, vea en este blog “La frontalidad”
II) Aplicando la ventana de Johari
La ventana de Johari, en su simplicidad, es una buena herramienta para guiar nuestras acciones organizacionales.
En el artículo “La ventana de Johari”, comentaba que en esencia, este tipo de herramientas nos enfrentan en primer lugar a la necesidad de construir un clima laboral adecuado, donde exponernos no sea motivo de burla o persecución. O sea, los movimientos que realizan las personas individualmente, están alineados con el entorno, en este caso la cultura y clima organizacional. De otra forma, corremos el riesgo de un “suicidio”, convirtiéndonos en chivo expiatorio, poniéndonos en un lugar de exposición innecesario.
Si asumiéramos que la organización cuenta con un clima y culturas que habilitan este tipo de riesgos, entonces, la ventana de Johari nos puede resultar útil como guía.
Que las personas trabajen en una mayor área abierta, esto es, lo que compartimos de nosotros mismos con los demás, implica disminuir el resto de las áreas: lo que yo sé de mi mismo y no comparto, lo que los otros ven en mí y no me lo hacen saber, y con suerte, lo que vamos descubriendo del área subconciente.
Abriendo mi ventana: Compartir más sobre mi mismo
En este cuadrante aparecen todos los temas que pueden ser propios de otros ámbitos, como ser los hobbies, las pasiones personales, también los miedos e incertidumbres. Además, están las opiniones reprimidas (hasta ahora) sobre temas organizacionales, sobre otros compañeros, etc.
Compartir más sobre mi mismo, es abrir mi fortaleza, estar dispuesto a ser más vulnerable. Por eso requiere de un entorno de confianza y autoconfianza.
Para comenzar este movimiento, los grupos humanos suelen tejer pacientemente una serie de diálogos y acciones, donde se van “tanteando” los temas fundamentales:
- qué se requiere para ser parte de este grupo?
- cuál es el “precio” de la pertenencia?
- cuáles son las normas implícitas, sus premios y castigos?
- puedo/quiero dar ese paso?
Para la persona, este período de “escucha” del ambiente le permite ir dándose cuenta de las reglas de juego, del terreno existente, de las posibilidades que visiualiza de hasta dónde podrá ir abriéndose, compartiendo.
También está en juego su propia autovalorización, o sea, que también está operando lo que para la persona son sus zonas oscuras, o debilidades. Y esa parte juegan las propias historias de la persona.
Para algunos, los temas que están en esa área “oscura” son pocos, para otros (tímidos, desvalorizados, avergonzados en ocasiones anteriores) estas temáticas pueden ser muchas, representar un potencial dolor y por lo tanto van a tener pocas ganas de mostrarse.
Compartir más de mi, es una danza que involucra a la organización y sus miembros, y también mi propia valorización de los hechos, de mi mismo.
He aquí parte de la dificultad, ya que trabajar en esta apertura no es sólo un resorte organizacional, sino que también de todos y cada uno de sus miembros.
Organizacionalmente existen varias posibilidades de trabajar esta parte de la ventana de Johari:
- Estimulando grupos de interés extra laboral (deportes, coros, arte, etc), donde las personas puedan compartir otros intereses, no siempre visibles desde lo laboral
- Propiciando normas inclusivas de funcionamiento, que sean fundamentalmente, respetuosas de las personas y su diversidad
- Creando espacios de intercambio, como ser cursos y talleres, donde exista desde el diseño, la posibilidad de compartir diferentes opiniones. Muchas veces, se construyen espacios excesivamente técnicos, donde no hay posibilidad de grandes interacciones.
- Posibilitando los espacios de diálogo cotidianos, como ser los comedores, las reuniones de equipo, etc.
@2009 Gustavo Nisivoccia
Puede revisar sus prácticas organizacionales, de forma de ir ajustándolas. Gnisivoccia en gmail
III) Esuchar a los demás (Aplicando la ventana de Johari)
Crecer hacia aspectos nuestros que no conocemos y los demás están viendo -corrigiendo, modificando comportamientos- implica una buena capacidad de escucha, discriminación, acción y volver a comenzar…
En la serie de artículos sobre la aplicación del esquema conceptual que hace muchos años plantearon Luft e Ingham y popularizaron como “ventana de Johari” o “Johari window”, vengo planteando que la simplicidad del planteo no debe descuidarnos sobre la profundidad de posibilidades de trabajo que nos brinda.
Achicar el área “ciega”
Crecer hacia el cuadro de la derecha (“ciego”), habla de la posibilidad de escuchar a otros en lo que están viendo en nostros y que no conocemos. Fácil de decir, en muchos seminarios esto será un comentario frente a la diapositiva, quizás una reflexión de unos segundos, y la cosa seguirá adelante. Sin embargo, detengámonos un momento a ver que esto es complejo y anida varios desafíos.
- Primer aspecto, no siempre los demás nos expresan lo que están viendo en nosotros: pudor, temor a ser mal interpretados, falta de oportunidad, malicia, tantas cosas pueden inhibir al otro de decir lo que siente respecto a nuestra persona, trabajo o desempeño.
- Segundo aspecto, no siempre tenemos la capacidad, ganas, voluntad, de escuchar. Aún cuando se nos machaque con algún tema tenemos capacidad de resisitir, no ver, no escuchar. Defensa perceptual que le dicen…
- Tercer punto, no todo lo que los otros nos digan tendría por qué ser aceptado, integrado o trabajado. Existe la necesidad de procesar, extraer lo que nos resulta útil, asimilar lo que es posible, necesario… y descartar lo que no se ajusta.
- Cuarta parte del asunto, asumiendo y queriendo incorporar o modificar actitudes o comportamientos que nos son sugeridos, no necesariamente hemos de poder lograrlo o hacerlo en el mismo sentido de lo que nos proponíamos. Es necesario apoyar el camino, chequear, corregir.
Escuchar, discriminar, motivarnos, tomar acciones y lograr nuevos resultados, son parte de un proceso complejo, que pondrán a prueba todos nuestros mecanismos y formas de ser y estar en el mundo.
Repasando los mismos cuatro puntos anteriores, podemos anotar algunas sugerencias o puntos a tener en cuenta:
- Trabajar nuestra propia capacidad de escucha, generando oportunidades de intercambio con los demás. Esto a veces puede ser tan simple (y complicado) como darnos tiempo y darle tiempo a las relaciones y vínculos importantes.
- Diferenciar la escucha de la aceptación. Posiblemente si estamos defendidos estemos haciendo una equivalencia entre lo que escuchamos y “la verdad”. Incorporar la escucha y lo que nos transmiten como una “posibilidad”, que en realidad refleja lo que el otro ve, siente o percibe desde su lugar, estar abiertos empáticamente a aceptarlo, sin que necesariamente implique “comprarlo”.
- Aceptar lo que nos traen como una posibilidad, dándonos el tiempo y el derecho a discernir lo que hemos de aceptar. Claro, si siempre nos dicen lo mismo y siempre siento que no es apropiado, posiblemente estaré no queriendo ver…
- Querer tomar acciones con uno mismo, estar abierto a trabajarse, a solicitar ayuda, a experimentar el camino de los cambios es la otra parte.
- Y estar abierto a volver a empezar, a seguir ajustando…
Por eso, esta ventana no es para mirar hacia afuera através de ella… sino para dejarse llevar en un viaje personal sin retorno. Acaso por eso mismo, muchas veces hemos de necesitar ayuda para acompañar el proceso.
@2009 Gustavo Nisivoccia
El coaching es una herramienta eficaz para el apoyo a proceso personales como los que aquí se describen. Gnisivoccia en gmail.
