Gestalt! by Gustavo

Por primera vez en muchísimo tiempo, el desempleo en Uruguay es “técnicamente cero”. Esto quiere decir que el 5% actual de desempleados no son fáciles de incorporar a un empleo, y genuinamente no es esperable que estén en condiciones de dar una mano en la mayor parte de actividades. Lamentablemente este guarismo señala los uruguayos de más difícil inclusión, que no están en condiciones de beneficiarse de una sociedad próspera: la marginalidad extrema, la drogadicción, los problemas siquiátricos, etc.

La cadena ha comenzado a romperse: mejor la economía, mayor el consumo, mayor necesidad de aumentar la producción… y no hay personal para sostener este crecimiento, tanto en cantidad, como también en calidad (competencias). 

Sin mayores posibilidad de responder, la posibilidad que primero se echa mano es la de tentar a trabajadores de otras empresas a cambiarse. Y comenzó la carrera de la movilidad.

Hace poco, en entrevistas laborales a jóvenes candidatos, la gran mayoría había cambiado a menos una vez de trabajo en los últimos seis meses, y ya estaban postulándose para un nuevo cambio. Caramba, velocidad internet!

Ya sabíamos que la idea del empleo de por vida se ha terminado.
En los años ’90 el Uruguay vivió el cierre masivo de industrias y empresas con trayectorias de decenas de años. En su lugar, aparecieron los video-club, las lavanderías, las canchas de paddle y tantos otros emprendimientos que difícilmente superaban los tres años de vida. El paradigma cambió, ya nadie piensa en “hacer carrera”, sino en “vivir el momento”.

Y claro, con este cambio, las gerencias de gestión humana perdieron parte de su posible repertorio. Dejó de importar todo lo que no fuera “inmediato”, y se pasó a centrar todo en la base de la pirámide de Maslow: tener un trabajo, cobrar un sueldo. Y pronto: de la autoestima y el desarrollo ya no se hablaba.

Esta nueva situación da una nueva vuelta de tuerca.
Las personas ya no se imaginan haciendo carrera en una organización (que tampoco puede asegurar que sobrevivirá más de unos años…), sino que imaginan “su” carrera, moviéndose de un sitio al otro, según les convenga.

El desarrollo o autorealización pasó a estar desconectado de la empresa. En lo inmediato lo que se busca es más bien el salario, y algo que maravillosamente las nuevas generaciones valoran mucho: el tiempo personal. Los chicos toman un trabajo y lo dejan para irse de vacaciones, por ejemplo. La camiseta es la propia, difícilmente la de una empresa.

¿Y qué les va a decir? ¿Qué no ”progresan”? Ya vieron a sus papás querer progresar y terminar en el seguro de desempleo a los 45 o 50 años y sin mayores chances de conseguir nada más. La lección se aprendió: en las organizaciones más vale no confiar.

Ahora bien, en este tren, parece que a las empresas sólo les restaría ofrecer más salario, que dejen el lugar en que están y se vengan “conmigo”. Ese aprendizaje parece bravo, taylorismo puro.

Quizás sea hora de comenzar a profesionalizar la gestión humana, de comenzar a elaborar planes de desarrollo, donde el salario sea un componente de una canasta bien mayor, donde aparezca el tiempo libre, el horario flexible, el tele-trabajo, la educación y desarrollo de habilidades y experiencias nuevas, entre otras posibilidades.

Parece que el país de primera empieza a presionar también por mejores empresas, por abandonar la receta facilonga en materia de gestión humana. Lindo desafío!

@2012 – Gustavo Nisivoccia

El concepto de “país de primera” me parece bien interesante. Abordaré este tema, desde lo que estimo es la primer contradicción frente a cualquier cambio, que es el salir de la zona de comodidad. Este concepto, implica que lo que vivimos (aún cuando sea terrible) genera beneficios secundarios, y a la hora de cambiar hemos de sufrir su pérdida. Esto es lo que se termina viviendo como la tensión entre el “quiero y no quiero” que ha experimentado cualquier persona que enfrente un proceso de cambio. GN.